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LAG München, Urteil vom 11.7.2007, 10 Sa 12/07 Zillmerung führt nicht zum Schadensersatzanspruch gegen Arbeitgeber.


LAG München, Urteil vom 11.7.2007, 10 Sa 12/07 Zillmerung führt nicht zum Schadensersatzanspruch gegen Arbeitgeber

Ein weiteres Urteil zur Zillmerung im Rahmen der arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ist gesprochen worden.

Bisheriger Stand

Im Jahre 2005 entschied das ArbG Stuttgart (Urteil vom 17. Januar 2005, Az. 19 Ca 3152/04, hier) erstmals zur Materie, und verurteilte einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, allerdings noch mit der Begründung, dass der (klagende) Arbeitnehmer nicht ausreichend vom Arbeitgeber über die Folgen der Zillmerung aufgeklärt worden sei. Danach gab es zunächst keine weitere Rechtsprechung zum Thema.

Dann entschied mit Urteil vom 15. März 2007 (Az. 4 Sa 1152/06) die vierte Kammer des Landesarbeitsgericht (LAG) München, dass unabhängig einer Aufklärung der Arbeitgeber immer für die Differenz zwischen entgeltumgewandelten Lohn und im Falle des Rückkaufs tatsächlich von der Versicherung ausgezahlten Wert zu haften habe, mithin die Verrechnung der Abschlusskosten – die sogenannte Zillmerung - in der betrieblichen Altersversorgung (bei Entgeltumwandlung) unzulässig sei. Als Begründung wurden allgemeine Erwägungen (§ 307 BGB), Vorschriften aus dem BetrAVG (Gebot der Wertgleichheit, Portierung) und die neuere Rechtsprechung zur Zillmerung (Grundsätze der neueren Rechtsprechung des BGH (etwa U. v. 12.10.2005, NJW 2005, S. 3559 f) und des Bundesverfassungsgerichts (B. v. 15.02.2006, NJW 2006, aaO = BetrAV 2006, S. 282 f; ebenso BVerfG, Be. v. 26.07.2005, NJW 2005, S. 2376 f, und NJW 2005, S. 2363 f) herangezogen. Zudem wurde die Revision zugelassen.

Das Urteil wurde wegen der schwächelnden dogmatischen Bearbeitung der Materie stark kritisiert.

Jetziger Stand

Das Landesarbeitsgericht München, diesmal aber die zehnte Kammer, hat es in diesem aktuellen Urteil abgelehnt, einen Arbeitgeber zu Schadenersatz zu verurteilen, der die Entgeltumwandlung über einen gezillmerten Tarif durchgeführt hat. Die Ausgangskonstellation war also ähnlich wie in dem März-Urteil. Der Arbeitnehmer verlangte auch hier vom Arbeitgeber den Differenzbetrag zwischen eingezahlte Beiträge und tatsächlichem Auszahlungswert bei Kündigung, unter anderem mit folgender Begründung:

„Wäre es … bekannt gewesen, dass .. bei einem Arbeitgeberwechsel erhebliche finanzielle Verluste entstehen, hätte (der Kläger) die Altersvorsorge sicher nicht bei der Versicherung abgeschlossen“

Für dieses Informationsdefizit hafte – nach Ansicht des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber. Die zehnte Kammer kam allerdings zu einem gänzlich anderem Ergebnis: es sei „allgemein bekannt“, dass die vorzeitige Beendigung eines Versicherungsvertrags nachteilig sei:

„Dass die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu Nachteilen bei der betrieblichen Altersversorgung führt, muss ebenfalls jedem Arbeitnehmer bewusst sein und kann daher als bekannt vorausgesetzt werden“

Daraus folge, dass es nicht auf ein Aufklärungsverschulden des Arbeitgebers ankommen könne. Eine Revision wurde nicht zugelassen. Interessant an dem Urteil ist, dass die Frage thematisiert wurde, ob bei der (arbeitsrechtlichen) Kündigung bereits ein „Schaden“ (im versicherungsrechtlichen Sinne) eintreten könne. Dies wurde verneint.

Weiter ist die Aufklärungspflicht der Arbeitgeber auf ein erträgliches Maß reduziert worden, nachdem im März-Urteil trotz stattgefundener Aufklärung ein Schadensersatzanspruch bejaht wurde und allgemein die Tendenz besteht, überzogene Aufklärungspflichten des Arbeitgebers zu erkennen, mit der in der Praxis unvermeidlichen Folge, dass eine betriebliche Altersversorgung teilweise gar nicht mehr durchgeführt wird.

(c) 2007 Mario Prudentino

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