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Erste Schritte
zur Betriebsrente



Durchführungswege


Leistungsformen


Förderungsarten


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Einführung einer Betrieblichen Altersvorsorge


Die Einstiegsseite für Arbeitgeber
Einführung in die betriebliche Altersversorgung (bAV)
Gliederung
I. Grundsätzliches
II. Die Einführung einer Betriebsrente
1. Kalkulierbarkeit
2. Haftung
3. Einkommens- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen
4. Belastung, bilanzielle Ausweisung und Basel II
5. Durchführbarkeit und Änderungsmöglichkeit
III. Wie sortieren?
1. Betriebliche Ausgangssituation
2. Unternehmerische Ausgangssituation
IV. Lohnt sich der ganze Aufwand?
V. Betriebsrente als Chance
VI. Fazit

I. Grundsätzliches
Wie kein zweites Thema eignet sich die Frage der betrieblichen Altersversorgung (bAV) dazu, Verwirrung zu stiften. Widersprüchliche Meldungen aus den Zeitungen (Kündigung, Wiedereinführung einer Betriebsrente) sowie Gesetzesänderungen und die Angst, bei der Einführung oder Änderung einer bestehenden Betriebsrente den falschen Weg gewählt zu haben, führen dann oftmals dazu, dass zunächst eine Entscheidung in der Sache zurückgestellt wird. Warum ist das so?

Seit dem 01.01.2002 gibt es fünf Durchführungswege, eine betriebliche Altersversorgung einzuführen, die in Form

der Direktzusage,
der Direktversicherung,
der Pensionskasse,
der Unterstützungskasse und
der Pensionsfonds

auftreten kann. Fügen wir noch drei Förderungswege, nämlich

Pauschalversteuerung,
Sozialversicherungsfreiheit und
staatliche Zulagen

sowie die drei Leistungsformen

Leistungszusage,
Beitragszusage mit Mindestleistung und
beitragsorientierte Leistungszusage

hinzu. Schließen wir mit der Tatsache, dass ein Unternehmen u. U. eine Verpflichtung für die nächsten xx Jahre eingeht, dann wird deutlich, warum die Entscheidungsfindung über den richtigen Weg recht schwer ausfallen kann. Diese Einleitung gibt einen summarischen Überblick über mögliche Fragestellungen zur bAV und eröffnet einen Ausblick darauf, wie diese im Rahmen bspw. eines Seminars beantwortet werden können. Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar. Diese ist ausschließlich im Einzelfall möglich.

II. Die Einführung einer Betriebsrente

Ein Unternehmen, das eine bAV einführt, wird jede mögliche Lösung unter den Gesichtspunkten

(1) der Kalkulierbarkeit,
(2) der Haftung,
(3) der einkommens- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen,
(4) der bilanziellen Belastung und
(5) der Durchführbarkeit und Änderungsmöglichkeit prüfen.

Sofern ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, müssen dessen Rechte bei der betrieblichen Mitbestimmung beachtet werden.
 

1. Kalkulierbarkeit
Die gewählte Lösung zur Einführung einer bAV muss kalkulierbar sein. Zumindest müssen aber die entstehenden Risiken vorausgesehen werden können. Die Kalkulierbarkeit hängt nicht nur von dem ausgewählten Durchführungsweg, sondern auch von der Leistungsform ab. Wenn beispielsweise eine Beitragszusage mit Mindestleistung erfolgte, ist diese sicher leichter kalkulierbar als eine Leistungszusage, bei der der Arbeitgeber das Auszahlungsrisiko der Rentenleistung voll übernimmt.

2. Haftung
Eine weitere fundamentale Frage für das Unternehmen ist die Frage der Haftung. Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, eine bAV einzurichten: der Arbeitgeber verpflichtet sich selbst (unmittelbare Zusage), oder der Arbeitgeber beauftragt eine außerhalb des Unternehmens stehende Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Versicherungsgesellschaft, Unterstützungskasse, Pensionsfonds) und ist damit „nur“ mittelbar verpflichtet.

Grundsätzlich gilt jedoch gemäß § 1 Abs. 1 S. 3 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG), dass unabhängig des gewählten Weges (mittelbare/unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers) den Arbeitgeber eine Einstandspflicht trifft. Fällt die Versorgungseinrichtung aus, muss der Arbeitgeber also die Leistungen grundsätzlich selbst erbringen. Daraus kann nur der Schluss gezogen werden, dass das Leistungsrisiko immer in Form von (Rückdeckungs-)Versicherungen ausgelagert werden sollte.

Die Haftungsfrage ist auch bei Wechsel des Arbeitgebers wichtig. Die hier angesprochene Frage der Übertragbarkeit von Versorgungszusage wird unter dem Stichwort „Portabilität“ behandelt. Hier stellt sich die Frage, ob ausscheidende Arbeitnehmer eine bAV „mitnehmen“ können, und welche Risiken sich für den Arbeitgeber aus der Übernahme einer Zusage ergeben können (Achtung: Änderung durch Alterseinkünftegesetz 2005! Noch keine gefestigte Rechtsprechung!).

3. Einkommens- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen
Die steuerrechtliche und/oder sozialversicherungsrechtliche Behandlung ist in der so genannten Aufbauphase (die Beiträge werden vom Arbeitgeber eingezahlt) anders als in der Leistungs- oder Bezugsphase (die Rente oder Kapitalleistung wird an den Arbeitnehmer ausgezahlt). Beispielsweise kann je nach Wahl zunächst einmal eine Steuererleichterung und/oder eine Erleichterung hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht in der Aufbauphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eintreten, während in der späteren Leistungsphase die Rentenleistung der Besteuerung unterliegt. Oder umgekehrt: die steuerliche Belastung fällt bereits in der Aufbauphase an, dafür wird in der späteren Leistungsphase lediglich der erwirtschaftete Zins und Zinseszins, der Ertragsanteil, versteuert.

4. Belastung, bilanzielle Ausweisung und Basel II

Soweit Unternehmer vor Kreditverhandlungen stehen, ergibt sich in der Schnittstelle zwischen gewähltem Durchführungsweg und bilanzrechtlicher Verpflichtung eine weitere wichtige Frage: muss das Unternehmen für die zugesagte bAV eine eventuell erforderliche Rückstellung bilden und in der Bilanz ausweisen? Muss eine eventuelle Unterdeckung im Anhang ausgewiesen werden? Beispielsweise trägt bei der Direktzusage wegen der unmittelbaren Verpflichtung das Unternehmen das gesamte Versorgungsrisiko.

Dementsprechend muss Betriebsvermögen in Form einer Pensionsrückstellung gebunden werden, § 6a EStG. Soweit nur die Rückstellung gebildet und bilanziell ausgewiesen wird, muss dies zunächst keine Verschlechterung der unternehmerischen Position im Rahmen von Kreditverhandlungen bedeuten. Wenn jedoch die Pensionsrückstellungen spekulativ eingesetzt werden und damit – zunächst – für die Rentenzusagen keine oder eine Unterdeckung vorliegt, muss etwa bei der Durchführungsform der Unterstützungskasse diese Unterdeckung im Bilanzanhang ausgewiesen werden.

Hier ist in der Tat von einer Schwächung der Position bei Kreditverhandlungen auszugehen. Bei einem Pensionsfonds mag sich das Bestehen der Resthaftung aus der konkreten Haftungsregelung zwischen Pensionsfonds und Arbeitgeber ergeben. In diesem Fall muss bei Kapitalgesellschaften ebenfalls die Unterdeckung im Anhang der Bilanz ausgewiesen werden. Weiter sind hier so genannte CTA-Modelle zu überlegen, bei denen eine bilanzielle Saldierung und damit letztlich eine Bilanzneutralität ermöglicht wird.

5. Durchführbarkeit und Änderungsmöglichkeit

Eine große deutsche Bank hat es Anfang 2004 vorgemacht: offensichtlich ist die Kündigung oder Einschränkung einer Betriebsrente in Notzeiten möglich. Je nach gewählter Durchführungsart kommt bspw. ein Abänderungsvertrag oder eine Änderungskündigung in Frage. Soweit Regelungen für die gesamte Belegschaft betroffen sind, sind Änderungen mitbestimmungspflichtig. In Frage kommt dann eine abändernde Betriebsvereinbarung. Anders sieht es aus, wenn die bAV tarifvertraglich geregelt ist. Hier sind die Hürden für eine Änderung am Tarifvertrag zu messen. Insgesamt kann festgehalten werden, dass eine Änderung im Betriebsrentengefüge stets auch hinsichtlich der „zweiten Seite der Medaille“, nämlich der Auswirkung auf die Belegschaft, wohl überlegt werden sollte.

III. Wie sortieren?

Schwierig für das Unternehmen ist die Entscheidung, welcher Durchführungsweg gewählt werden soll. Dies kann nur im Einzelfall entschieden werden. Aufgrund der unterschiedlichsten betrieblichen und unternehmerischen Ausgangssituationen muss der erste Schritt einer Umsetzung immer mit einer Klärung der betrieblichen und unternehmerischen Situation beginnen:
 

1. Betriebliche Ausgangssituation
Beispielhaft seien folgende Fragestellungen erwähnt: Was passiert, wenn ich keine betriebliche Altersversorgung einführe, welche Rechte können die Arbeitnehmer dann geltend machen (Entgeltumwandlung, „Riester-Förderung“)? Habe ich unter Umständen einen höheren Verwaltungsaufwand, weil ich nur noch reagieren kann, ohne selbst gestalten zu können? Kommen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge zur Anwendung, und was folgt daraus für meine Entscheidung? Werde ich mit dem Betriebsrat eine einheitliche Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung schließen können, um damit meinen Verwaltungsaufwand zu minimieren?

2. Unternehmerische Ausgangssituation
Weiter ist neben den betrieblichen Gegebenheiten auch die unternehmerische Ausgangssituation zu bewerten: Darf insgesamt eine Belastung in der Bilanz ausgewiesen werden? Wie wirkt sich dies auf möglicherweise anstehende Kreditverhandlungen aus (Basel II)? Kann ich sogar aus meinen Rückstellungen Nutzen ziehen? Sollen und können Sozialversicherungsabgaben eingespart werden? Wie sehr darf meine Liquiditätskurve bei der Einführung leiden, oder kann ich mir dies insgesamt nicht leisten?

Ist die Ausgangssituation erforscht, kann nun die endgültige Entscheidung vorbereitet und die einzelnen Durchführungswege geprüft werden. Einige fallen aufgrund spezifischer K.o.-Kriterien von vornherein aus: Dürfen beispielsweise Belastungen aus der Betriebsrente gar nicht in der Bilanz erscheinen, muss ich zwangsläufig Lösungen wählen, bei denen das Betriebsrentenrisiko nicht auf dem Unternehmen lastet, da ansonsten Unterdeckungen ausgewiesen werden müssten. Ist die Anzahl der Betriebsangehörigen zu klein, sollte ich aufgrund der biometrischen Risiken das Versorgungsrisiko insgesamt auslagern.


IV. Lohnt sich der ganze Aufwand?

Die Frage ist wohl falsch gestellt. Sie müsste besser lauten: Wie halte ich den Verwaltungsaufwand möglichst gering, der ohnehin kommen wird? Denn seit dem 01.01.2002 besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers, Teile seines Gehaltes in eine Betriebsrente zu konvertieren (Entgeltumwandlung). Dabei können bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) eingezahlt und staatlich gefördert werden, wobei der Verwaltungsaufwand vom Arbeitgeber getragen wird.

--> Der Arbeitnehmer entscheidet also darüber, ob Betriebsrentenbeiträge bis zu 4 % der BBG steuerfrei eingezahlt werden sollen.

--> Der Arbeitgeber entscheidet darüber, welcher Durchführungsweg hierfür gewählt wird. Tut er dies nicht, entscheidet der Arbeitnehmer für ihn, indem er auf Entgeltumwandlung in Form einer Direktversicherung bestehen kann, § 1a Abs. 1 S. 3 BetrAVG.

Je länger also ein Arbeitgeber wartet, desto eher tritt der Fall ein, dass Arbeitnehmer mit eigenen Vorschlägen aufwarten und einen immer größeren Verwaltungsaufwand erzeugen. Es lohnt sich daher, wenn das Unternehmen eine eigene Lösung anbietet, und damit die möglicherweise gewünschte Entgeltumwandlung, auf die die Arbeitnehmer Anspruch haben, kanalisieren können, ohne dass damit wesentlich mehr Aufwand verbunden wäre. Am besten wird die Materie durch eine Betriebsvereinbarung einheitlich geregelt werden können.

V. Betriebsrente als Chance

Betriebsrente liegt als Materie zwischen den „harten“ Fakten, nämlich Rentabilität, Bilanzen, Liquiditätsmanagement etc. und dem „weichen“ Führungsinstrument Personalmanagement. Beides sind Seiten der gleichen Medaille. Hier eine Seite zu übersehen, führt nicht unbedingt zum Scheitern eines Einführungsprojektes, kann sich aber erheblich auf das Potenzial auswirken, welches sich aus der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung ergeben kann.

VI. Fazit

Betriebsrenten müssen keine Bedrohung sein, sondern können die Chance bieten, Grundlegendes im Unternehmen zu klären und Pflicht mit Nutzen zu verbinden. Das Unternehmen kann durch eigenes Handeln die Möglichkeit erhalten, alle Vorteile zu sichern und ein besseres Betriebsklima zu schaffen. Initiative lohnt sich also. Stand Mai 2004.

Gesetzliche Neuregelungen sind schon angekündigt (das Alterseinkünftegesetz 2005).

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